E-Book Overview
Статья опубликована в электронном журнале Экономика и социум, №3, 2012. - 10 с.
В современном мире человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают организации. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры найма - задача первой необходимостидля любой организации. Для оценки кандидатов на вакантную должность в современныхзарубежных и российских организациях все больше значение придается модели компетенции. Компетентность является важнейшим критерием качества будущей деятельности кандидатов.
E-Book Content
А.В. Михайлова, к.э.н., Доцент ФЭИ СВФУ им. М.К.Аммосова КОМПЕТЕНЦИИ ПРИ ОТБОРЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА В ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ В современном мире человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают организации. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры найма - задача первой необходимости для любой организации. Для оценки кандидатов на вакантную должность в современных зарубежных и российских организациях все больше значение придается модели компетенции. Компетентность является важнейшим критерием качества будущей деятельности кандидатов. Практически во всех сайтах крупных мировых энергетических компаний, таких как «ENEL group» (Италия), «Electricite de France» (Франция), «Encana» (Канада), «ENMAX» (Канада) вывешиваются свободные вакансии и требования к ним, вплоть до заработной платы и условий труда. А если на тот момент нет подходящей работы, то можно оставить там свое резюме, которое может храниться в базе данных до 2 лет. Компании в основном ориентированы на долгосрочную занятость работников. Например, на сайте компании «ENEL group» существует вкладка «Карьера», которая содержит закладку «Работа у нас» (Рис.1.1.1), где прописана система найма персонала: Рис.1.1.1. «Мы ищем инновационных, активных и динамических кадров, которые твердо решили интегрировать себя в межкультурном обществе и которые готовы взять на себя обязательство к изменению общества». Процедура подбора персонала: Во-первых, оцениваются отношения и мотивации к работе, и лишь затем оцениваются технические и профессиональные качества, в соответствии с положением необходимых кандидатов. Подбор происходит на основе индивидуальных интервью для высококвалифицированного персонала, и тестирование знаний английского языка для младших должностей. Найм персонала: Новые сотрудники принимаются путем тщательного отбора, который замещает опыт работы с обучением в целях обеспечения прогрессивного обучения в организации и постепенной интеграции в компании. Для молодых людей, не имеющих опыт работы заключается 18месячный контракт. 38-40 месячный ученический контракт (который формирует специальные рабочие отношения), для молодых людей, которые работают в технико-эксплуатационной сфере, имеет две основные цели: - профессиональная квалификация сотрудников через обучение по месту работы - обеспечение технических и профессиональных навыков. Также «ENEL group» поддерживает очень тесные отношения с университетами. Сотрудничество с университетами (около 40 университетов) позволяет построить с нуля узкоспециализированных профессиональных людей, через различные этапы обучения и конкретные семинары. Французская компания «EDF group» для вакансий использует кадровые агентства для исследования и обработки заявок, которые присланы на сайт «EDF group». Они изучают полученные заявки и отвечают по электронной почте всем заявителям в течение трех недель с момента получения заявки. Кадровые агентства выполняю